Racismo nas empresas, vamos resolver?

Vários processos judiciais e demandas administrativas são travados em torno de situações de racismo dentro das empresas em todo o país.

Salientando que estamos numa tendência de piora do quadro, o Anuário Brasileiro de Segurança Pública divulgou que os registros de racismo cresceram mais de 50% em 2022 em comparação com o ano anterior.

Levando-se em consideração este enorme problema, temos o propósito, com este texto, de ajudar o setor privado a enfrentá-lo de forma prática e humanizada, sobretudo nos seus relacionamentos com clientes e funcionários.

A correção destes maus procedimentos corporativos tem o condão de evitar, além do gigantesco mal colocado contra as vítimas, as perdas de clientes, o pagamento de pesadas multas e indenizações, o efeito negativo na imprensa, dentre outras sanções e perdas experimentadas ao longo deste processo.

A proporção da população de pretos e pardos no Brasil é de 54% (dados do IBGE). Entretanto, mesmo estando em maior número, a nossa sociedade ainda não está familiarizada com a participação desta parcela populacional atuando como clientes nos espaços públicos e privados de alto padrão, como shoppings centers, restaurantes, hotéis, cruzeiros, entre outros.

O Impacto do Racismo nas Empresas

Antes de evoluir nesta questão, deve-se apontar que a grande parcela de vítimas de preconceito e de racismo são pessoas negras. Entretanto, esse problema moral e social também é sofrido por outros grupos, como árabes, asiáticos e indígenas.

Primeira Recomendação: Programas Educacionais

Elaborar na estrutura da empresa programas educacionais com a temática “preconceito e discriminação”, implementando-os principalmente no setor da segurança. É fundamental dar ênfase à área de direitos humanos e noções de crimes.

A equipe deve ser nivelada com o entendimento de que o racismo é uma forma desumana, negativa e inaceitável de relacionar-se com pessoas. Isso atinge uma parcela expressiva de clientes e colaboradores. É igualmente importante operacionalizar as contratações avulsas com base neste primeiro procedimento. Caso terceirize o serviço de segurança do seu estabelecimento comercial, certifique-se de que políticas educacionais visando o combate a toda forma de discriminação sejam adotadas na grade curricular de formação dos profissionais de segurança que serão contratados.

Segunda Recomendação: Centralização e Profissionalização

Centralização e profissionalização das ordens e dos procedimentos a serem adotados dentro da empresa são essenciais. Isso significa que a interpretação deve ser previamente feita pelo gestor de segurança, à luz do que aprendeu nos programas educacionais da empresa ou em cursos fora do estabelecimento que presta serviço.

Não se deve deixar margem para entendimento segundo as várias culturas do seu pessoal de execução. Na lacuna criada pela falta de clareza, principalmente nos objetivos das ações de segurança, nascem os abusos e preconceitos. Isso pode resultar em uma enxurrada de processos e perdas de recursos por parte do empresário.

O filtro feito pelo chefe de segurança sobre os objetivos e as ações de segurança da empresa constitui-se na garantia de que o assunto já foi previamente discutido em sede da chefia geral. Sabe-se que nenhuma comunicação está livre de algum tipo de interpretação, seja pelo receptor ou pelo emissor. Contudo, é possível minimizar ao máximo essa abertura de possibilidades. Quando, porventura, isso acontecer, que seja à luz do que foi ensinado pelos programas temáticos implantados pela empresa. Essa demonstração ajuda na defesa técnica jurídica quando houver uma demanda nesse sentido.

Terceira Recomendação: Critérios de Segurança

Para avançarmos na contribuição, elencamos alguns critérios que podem ajudar na quebra da discriminação racial.

Critério Legal Objetivo

Esses critérios dizem respeito à condição constatada e consagrada pela literatura de segurança como algo que possa facilitar a ação de um indivíduo com más intenções enquanto estiver no interior do estabelecimento comercial. Por exemplo, uma pessoa que tenta entrar em um banco com o alarme da porta giratória sinalizando que existe algo de metal em seu poder. Portanto, portar algo de metal é o elemento objetivo que buscamos nesta amostragem.

Assim como o recolhimento de uma mochila em guarda-volumes, apresentação do notebook em voos, rompimento de um lacre, entrada em espaços reservados, etc. Observe que, tratando-se de elementos objetivos, não existem interpretações. Basta que o item esteja presente na ação de terceiros e já será suficiente para chamar a atenção da segurança, que automaticamente tomará os procedimentos claros e acobertados pelo manto legal, previamente colocados pelo gestor de segurança e aferidos pelo setor jurídico da empresa.

Subjetivo Legal Aceitável

O gestor de segurança pode utilizar-se de critérios subjetivos sem que fuja dos aspectos técnicos e sem criar situações embaraçosas e contrárias à lei. Vale lembrar que serão utilizados para conceituar este tópico o código de ética da empresa, que certamente reprova e conceitua discriminações e outros atos do gênero. Assim sendo, basta que se estabeleça de forma detalhada e prévia quais critérios subjetivos aceitáveis podem ser usados para manter o nível de alerta da sua equipe.

Por exemplo, traçar cronogramas de alerta da equipe levando-se em consideração horários em que a empresa é visitada por jovens não fere questões morais e éticas. Bem como, tomar ações considerando um público mais maduro também não fere seus direitos. Todas essas diferenciações têm o condão de proteção e prevenção e não guardam relação com o ato de oprimir qualquer grupo que seja. Lembrando que o alerta da equipe somente autoriza enfatizar operações presenciais de forma sutil e leve e nunca justifica o constrangimento e as perseguições.

O critério subjetivo nunca poderá ser considerado isoladamente para justificar uma ação de interpelação por parte da segurança. Este, por sua vez, deverá ser atrelado a outros objetivos. Agindo dessa maneira, ficará claro para a equipe que elementos puramente discriminatórios são incabíveis no trato, sobretudo da segurança privada. Com isso, diuturnamente, o time será lembrado em quais critérios (legais, morais e humanos) ele deve ancorar suas atuações.

Quarta Recomendação: Miscigenação da Equipe

Uma forma vencedora de minimizar os impactos do preconceito nas empresas é diversificar a equipe de segurança. Agindo assim, o empresário conseguirá uma imagem mais suave para os usuários e clientes.

Essa mistura é importante em todos os setores da empresa, mas estamos resolvendo um problema pontual da segurança privada. Orientamos o máximo de representação possível nesta atividade (pretos, árabes, índios, asiáticos, mulheres, homossexuais, etc.).

Existem casos especiais em que essas equipes são montadas de acordo com a situação local. Por exemplo, se estiver na fronteira, há a necessidade de se buscar profissionais daquelas comunidades específicas ou com as características dos frequentadores do negócio em questão. O objetivo é tirar a impressão de que uma determinada etnia luta contra outra ou que um grupo específico está contra o outro. Isso ajuda a evitar a exclusividade de atuação profissional de um determinado grupo étnico em uma atividade isolada.

A miscigenação também tem bons resultados no controle interno, visto que inibe a criação de grupos com fins discriminatórios. Nesse caso, o discurso racista é mais fácil de se disseminar se houver uma diferenciação para sustentá-lo. Uma equipe misturada não deixa margem para esse tipo de discussão.

Outro ponto positivo é que inibe a alegação feita por falsas vítimas de preconceito. Elas percebem um igual na contenção da inflação e pensam duas vezes antes de forjarem uma história. Trata-se de um importante dispositivo de proteção das vítimas reais de racismo, e isso é levado em conta em favor da empresa.

Quando uma pessoa ferida com o racismo tem sua acusação verdadeira questionada, sendo exigidas provas às vezes impossíveis de serem demonstradas, ela sofrerá muito mais pelo ato duplamente injusto que está enfrentando. Essa inversão do ônus da prova privilegia o racista, que se esconde por trás dessas acusações falsas que, por vezes, aparecem no cotidiano.

O intuito aqui não é o acobertamento, mas sim a aplicação de técnica e inteligência nesta atividade que sangra moralmente e financeiramente a nossa sociedade, sobretudo os empreendimentos comerciais neste país.

Percebe-se, então, que o combate ao preconceito na segurança privada traz dois benefícios imediatos para o empreendedor. O primeiro e principal deles é a humanização do tratamento de determinados grupos e segmentos “minoritários”, homogeneizando o olhar da segurança como sempre deveria ser. O segundo é que a segurança privada ganhará mais eficiência em suas ações, uma vez que irá direto ao problema, evitando ser cegada por questões culturais e sociais mal resolvidas.

Conclusão

O enfrentamento do racismo nas empresas não é apenas uma questão moral, mas também uma estratégia de negócios. Ao implementar práticas inclusivas e educacionais, as empresas podem não apenas evitar sanções legais, mas também construir um ambiente mais seguro e acolhedor para todos. Essa abordagem proativa é essencial para garantir a tranquilidade e proteção que todos merecem.